KONFLIKTER PÅ ARBEIDSPLASSEN?



De som tror at det er makta som har rett...



 

 

BmOnline

Nordmenn foren dere!



Dokumentoversikt

[IMAGE]

Sympatisører registrer dere med en e-mail og støtt opp om kampen for de norske farver. Staten har begynt ensretting med å gi millioner i bistand til grupper og sammenslutninger som bidrar til at fremmedgjøringen av vårt fedreland skal skyte fart. SOS rasisme, Noas, m.f. Våre politikere blir som landssvikere, a-la 1940-45, sier våre menn fra krigen. Skal vi lykkes må vi vise politikerne at vi støtter heltene fra krigen. De fremmede gjør vårt fedreland om til det landet de selv forlot. Dette skaper konflikter mellom de etniske gruppene og vår kultur og nordmenn. AP har med sin politikk vist oss at de vil rive ned det våre fedre var betatt av. Dette må vi få satt en stopper for. Nå skal vi kreve at regjeringen betaler tilbake med renters rente. Og stopper ensrettingen over statsbudsjettet. Les boken til Jo Benkow, Det ellevte Bud, her sier Benkow at det er en løsning på volden og krimmen blandt innvandrerne, stopp innvandringen til Norge. Og videre.. rasisme er når noen raser er overhøyet andre.

Side 15: E-POST

Send din e-post her! bmonline at bmonline.no

Ditt innlegg -anonymt om du vil.


Konfliktløsning og konfliktforebyggende tiltak.

Mange konflikter kunne vært unngått dersom konfliktberedskapen hadde vært bedre. Har man resursser å trekke inn bør man benytte dette for å strø viten om konfliktløsning. Dette er ment som en veiledning, ikke fasit. Det er viktig å understreke at i følge AML § 26 har ledelsen, tillitsvalgte og verneombudene forpliktelse -for å skape et godt arbeidsmiljø, men det er arbeidsgiver som har hovedansvaret, AML § 14. Videre er den enkelte arbeidstaker forpliktet til å delta i gjennomføringen av tiltak som settes i verk for å skape et sunt og godt arbeidsmiljø. AML § 16.

Husk at uenighet ikke alltid er konflikt. Men der uenighet bærer preg av maktkamp, hvor det å "vinne" kommer til å bety mer enn resultatet, er det viktig å gjøre klart for hverandre hvor man står.
Det kan være vanskelig å trekke opp grensegang mellom det rasjonelle og det irrasjonelle. Følelsene kan ta overhånd og skape psykosomatiske symptoner som igjen fører til dårlig psykososialt arbeidsmijø med grobunn for konflikter. En forutsetning for å redusere faren for konflikt/størrelsen på konflikten er at den enkelte virksomhet har plan og rutiner for forebyggende tiltak. Det vil være bl.a.:

å skape trygghet og tillit både hos ledere og medarbeidere.
å ha respekt for hverandres arbeidsoppgaver, roller og fagområder.
å akseptere at uenighet ikke nødvendigvis er konflikt.
å ha rutiner for godt informasjonsarbeid.
å ha utarbeidet en utviklingsplan, inkludert en prioritert personalopplæringsplan samt,
å foreta en vurdering av planen ved årets slutt.
å ha introduksjonssamtaler med nye medarbeidere.
å ha medarbeidersamtaler med skriftlig referat/avtale og jevnlige tilbakemeldingsrutiner.
at ledelsen er tilstede ved å hilse på staben.
at ledelsen har jevne personalmøter med åpen dialog -alle har ansvar.
at alle parter i miljøet tar opp klager/ uoverensstemmeler umiddelbart med den det gjelder.
å ha rutiner for arbeidsmiljøundersøkelser.
å ha gjennomdrøftet ulike former for konfliktberedskap.


Konfliktnivå.



Vi skiller mellom 3 ulike nivåer:

* Potensiell konflikt
* Følt konflikt
* Erkjent konflikt

Det er viktig at arbeidsplassen har diskutert en konfliktberedskap for alle 3 nivå og at det finnes rutiner for konfliktløsning.

Konfliktberedskap

Drøft gjennom med personalet:

Hvordan skal vi gjøre det når vi blir uenige?

Vurdering av konflikter:

*Hvordan har jeg /vi det?
*Hva er problemet?
*Hvordan reagerer jeg /vi på problemet?
*Hvordan forstyrrer det?
*Hvordan føler vi at det gjør noe med oss?
*Hva kan jeg /vi gjøre noe med?
*Hvordan vil vi ha det?
*Hva kan vi få hjelp med? (megler, konsulent, økonomisk støtte m.m.)
*Hva må jeg/vi kunne leve med?

a) Det er ikke så vanskelig.
b) Det krever for mye å løse problemet.
Innsatsen blir for stor i forhold til effekten.

Konfliktløsningsmetoder/konfliktstrategier.

Neglisjere konflikten

En konflikt bør aldri neglisjeres, men det kan i noen sammenheng være klokt å tone ned eller av-dramatisere en uenighet. Neglisjering som metode nyttes ofte ubevisst fordi den ene part opplever situasjonen som bagatellmessig og ikke ser at den annen part opplever den som alvorlig og belastende. Neglisjering kan gi grobunn for at en konflikt utvikler seg og får dimensjoner som gjør den uløselig intert. Arbeidsgiver og arbeidstaker har gjensidig plikt til å hindre ei slik utvikling.

Den autoritære metoden

Der brukes det makt for å "vinne":
* i kraft av sin stilling. (formell)
* i kraft av sin personlighet.
* kombinasjoner av dette.

Karakteristiske trekk:
-skaper bitterhet, hat hevnfølelse og fiendtlig holdning hos taperen.
-skaper føyelighet og underkastelse på grunn av frykt.
-fører til liten arbeidsinnsats og glede.

Den unnvikende metoden

Den har følgende beskrivelse:
* en velger å gi seg, tape eller lar seg overkjøre.
* en av partene går trøtt i forsvarskampen eller i kampen for å vinne.
* en av partene er nødt til å gi seg før motstanderen får påført en det endelige nederlaget.

Karateristiske trekk:

-etterlater seg hat , bitterhet, hevnfølelse osv.
-noen mister status og respekt.
-vinneren får bekreftelse på sin "suksess", og dette kan i sin tur føre til at vedkommende benytter makt for å "vinne" ved en senere anledning.
-når vinneren forfølger sin "seier", kan det føre til at tidligere støttespillere og nøytrale vender ryggen til.
-skjuler i stedet for å løse, organisasjonen vil bli preget av fustrasjon og mistillit.

NB! Både autoritær og unnvikende metode skaper tapere og vinnere.

Forsoning:

Det karakteriseres av at begge parter vinner over konflikten -de negative følelser og tanker. Den forutsetter erkjennelse og tilgivelse. Grunnlaget er humanitet:

-Innlevelsesevne
-ansvarsfølesle
-kjærlighet
NB! Forsoning kan være kortvarig hvis kilden til konflikten ikke er fjernet.

Kompromiss

Dette er en blanding av autoritær og unnvikende metode -begge parter vinner og taper litt.
Finne gjensidig akseptable løsninger :

*kan være et resultat av partenes ønsker (stor sjanse for løsning)
*Ofte er det diktert av andre "våpenstillstand".

Både kompromiss og forsoning er viktige metoder, men kompromiss kan ikke anvendes i verdikonflikter.

Problemløsende

Her er en ikke opptatt av å fordele skyld:

*diskutere likheter/ulikheter.
*å finne løsninger er et felles ansvar.
*lære av hverandre.
*å se hvilke muligheter som fins for nye løsninger.

MÅL:

Å få til felles beslutninger som blir iverksatt og som blir fulgt opp
og vurdert for å kartlegge behovet for støtte.
Utvikle felles holdninger overfor medarbeiderne.
Bygge opp tilitt til hverandre.
Utvikle lojalitet mellom ledelsen og arbeidsstokken.
Kartlegge og utnytte den enkeltes medarbeiders kometanse/potensiale.
Få til beslutninger som settes i verk.

Å ta ansvar for konflikten

Noen må ta ansvar (ikke skyld) for å gjøre noe i en konfliktsituasjon.

Arbeidsgiver :

-har et meget stort ansvar og også formelle forpliktelser.
-kan sette i verk praktiske tiltak.

Tillitsvalgte:

-i følge felleserklæringen i Hovedavtalen skal tillitsvalgte være med å finne løsninger til beste for arbeidsmiljøet.
-skal ivareta medlemmenes rettigheter i forhold til lov- og avtaleverk.

Konfliktkommunikasjon

I en personalkonflikt er det ikke nødvendig å gå tjenestevei.
Det er viktig at man snakker sammen tidlig. Dersom en av partene ønsker det, arbeidsgiver/tillitsvalgt ser behov for, bør man:

*Avtale tid og sted for et møte med begge parter. Husk at alle har rett til å ha tillitsvalgt med seg.
*Få fram begge parters følelser/tanker og oppfatninger.
*Klargjør for hvordan du forstår /oppfatter begge parters syn.
*Drøft hvilke løsninger som kan tenkes og hvilke tiltak /forpliktelser partene må være enige om.
*Skriv en protokoll på det partene er enige om.
*Avtal tid for oppfølgning.

Når dette ikke nytter!

Det kan være tilfeller der både arbeidstaker og arbeidsgiver faktisk ønsker å få fjernet en enkelt ansatt. Av grunner som går på å dekke over regelbrudd, slik at man er konfortabel med situasjonen og ikke ønsker å ta inn slakken, men heller fjerne problemet, (den som ikke godtar et sykt system). Den personen som ikke godtar at man skriver i logg at ting blir gjort, mens det ikke blir utført i praksis f.eks. Dette kalles bl.a. korrupsjon, hvor man skriver ned i logg at man har utført instruksen, men egentlig ikke gjør det. Her må du ha masse energi og være godt rustet både psykisk og fysisk. Ha for all del dokumentasjonen i orden før du går til verket. Her er det ulvene mot lammet -og du kan glemme alt som står oppe her hvis du ikke står han av. Lykke til! Så Uredelig er systemet. Og hvis DU tror at Arbeidstilsynet ønsker å løse noe, glem det. Det bare deler ut dagbøter for å tjene penger, det er alt. Og den gode Bedriftshelsetjenesten kan du glatt glemme. De er bare ute etter å hjelpe sjefen til å ta større doser så han sover bedre. Er du en som sier ifra når noe går riktig ille, hvor folk blir sykemeldt på jobben p.g.a. ugreie medarbeidere, mobbing, svartsjuke m.v.? Noen som er blitt forbigått ved ansettelser til eksempel, og som hevner seg på den som fikk jobben.
Ikke godta mobbing på arbeidsplassen, gjør som jeg gjorde, hjelp til selv om det koster deg jobben!
Slik er det å være en varsler i staten.

Red. BmOnline


Slik sparer vi 8 milliarder

Regjeringen vil spare inn milliarder ved å kutte i livsviktige budsjettposter for det norske folk,- samt øke skatter og avgifter som fra før ligger på verdenstoppen.
Dette er hasard.

Regjeringen kan heller spare inn milliarder ved å kutte eller stramme inn tilsvarende i de gigantiske budsjettposter hvor pengene går ut av landet til nesten ingen nytte for folket i mottakerlandene F.eks. kutte i den store U-hjelpa, som jeg hørte om på radio for noen uker siden, lå på vel 10 milliarder i 1998.
Videre kan regjeringen også innskrenke, for ikke å si kutte helt ut,- de nesten
4 milliarder som bevilges over statsbudsjettet til innvandringen til Norge.
(Innvandrings problematikken belaster også sterkt den budsjettpost som politiet får tildelt).

Hva med oljemilliardene i disse tider? Ta heller 8 milliarder av oljepengene til U-hjelpa og la skattebetalernes penger være i fred til innenlands behov! Dette vil ikke ødelegge konjunkturene i Norge, som herr Stoltenberg var så redd for en gang.
Forresten,- hvor mye har regjeringen i disse børskrakk-tider tapt på sin plassering
av oljemilliardene i utenlandske fond, om jeg tør spørre?

Vi kan også spare, kanskje en milliard ved å redusere eller legge ned en god del av det overadministrerte byråkratisystem innen den offentlige sektor uten at det fikk noen negative konsekvenser for samfunnet.
Her vil jeg spesielt nevnte disse såkalte fylkeskommunene som har et enormt pengesluk og som ellers stort sett bare er lakeier for regjeringens skiftende politikk. Systemet kunne heller bygges ut slik at kommunene ble styrket og sto i direkte forbindelse med de sentrale myndigheter. Med dette ville regjeringen få en bedre eller mer direkte føling med de problemer kommunene strir med eller blir påført av den skiftene sentralpolitikk. Det økonomiske ansvar kunne så fordeles mellom kommune og stat etter avtale.

Men først må de sparke ut KGB katankene i alle kommunene og HELE apparatet under stats-forvaltningen. Og alle disse er kastet i kasjotten- slik at vi kan klargjøre skafotten, da først blir det lønnsomt i blåsyrepotten-.

Debattforum

Neste side

Tilbake til BmOnline

Vi har bare et fedreland, det må vi ta vare på.


Nrk lot seg bruke for å skade Synnøve, du tror det ikke!
HMK Harland den V.
NARKO på menyen?
Folkeaksjonen mot EU medlemskap
Arbeiderpartiet=TEOKRATI -politikk.

NEI TIL EU!

Krigen i 1940 Narvik havn Panserskipet Norge
Subsidiaritetsprinsippet er vatikanets styreform



Design: Bjørgulf Mortensen
Gjengivelse kun tillatt ved henvisning til kilden, øvrig bruk ved henvendelse til BMO.
Lov om opphavsrett

http://bmonline.no